Resumen: La sentencia de instancia estima parcialmente la demanda, pues si bien declara nulos los despidos por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, tras apreciar que la relación de los actores con la administración demandada es de naturaleza laboral indefinida no fija, deniega la antigüedad pretendida, condenando a la demandada a la readmisión en sus puestos de trabajo y al abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta su readmisión. Del relato de hechos probados -no desvirtuado en suplicación- se desprende, la vinculación o conexión temporal entre la denuncia ante la Inspección de Trabajo y posterior actuación de la misma, con la extinción contractual. Estamos ante un evidente indicio de que se ha producido la vulneración de la garantía de indemnidad, por la actuación de la demandada que supone una clara represalia respecto a los trabajadores cesados, y evidencia una sospecha razonable de la conectividad de la decisión de extinción con la previa reclamación del carácter laboral de su prestación de servicios. Con lo cual se ha producido la inversión de la carga de la prueba, sin que la demandada haya aportado prueba alguna que desvirtúe tales indicios .Consta probado que los actores prestaron servicios como trabajadores por cuenta ajena para la Asociación Cultural Virgen del Puerto hasta el curso 2021, siendo a esta asociación a la que se le encomendaba la realización de los cursos formativos de la Residencia Militar hasta ese momento. Ahora bien, la sentencia da por probado que, la citada asociación era una entidad privada, independiente del Ministerio de Defensa, aun cuando impartiera las clases en las instalaciones del Patronato Militar. Además, se da por probado que una vez extinguidos sus contratos de trabajo, estos no fueron impugnados judicialmente y, en consecuencia, su cese quedó firme.
Resumen: La prohibición constitucional específica de los actos discriminatorios por razón de sexo determina que se habrá producido la lesión directa del art. 14 CE cuando se acredite que el factor prohibido representó el fundamento de una minusvaloración o de un perjuicio laboral, no teniendo valor legitimador en esos casos la concurrencia de otros motivos que hubieran podido justificar la medida al margen del resultado discriminatorio. Lo que no ocurre en el presente supuesto por cuanto que el fundamento de la aplicación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo a la trabajadora afectada no es su específica situación de trabajadora con una adaptación de jornada concedida en virtud del art. 34.8 ET, sino que dicha situación concurre con el fundamento de la aplicación de la medida a la trabajadora, que viene a constatar la concurrencia de causas organizativas y productivas para llevar a cabo la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que es acordada con la representación legal de las personas trabajadoras, incluyéndose en dicho acuerdo los criterios específicos de aplicabilidad de la misma en el centro de trabajo de la actora sin que ninguna discriminación se haya producido en este supuesto. Admitir la tesis planteada de contrario sería tanto como admitir que un trabajador/a en situación de adaptación de jornada vía art. 34.8 ET jamás pudiera ser afectado por una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aún cuando exista causa para ello y aún cuando la medida haya sido acordada con los representantes de los trabajadores .
Resumen: La carga de la prueba de las causas de las extinciones recae sobre el empresario, a quien debe perjudicar su falta de acreditación, por lo que demostrada la existencia en el lapso temporal prefijado, de un determinado número de extinciones, pero no su causa, las mismas deben contabilizarse, por ser el demandado quien está obligado a acreditar que no eran extinciones producidas a iniciativa suya en virtud de otro motivos o causas no inherentes al trabajador distinta de la válida terminación de los contratos temporales . Dada la insuficiente actividad probatoria de la empresa, implica que se trata de extinciones computables, bien por considerar como despidos fraudulentos las 29 extinciones por no alcanzar los rendimientos o resultados mínimos pactados, y en otros por no superar el periodo de prueba por no alcanzar los rendimientos pactados, cláusula abusiva y por tanto nula, o bien por no justificar la causa del cese respecto de 26 personas, en aplicación de la regla establecida en el artículo 51.1 que prescribe que es despido colectivo el que afecte al menos a diez trabajadores, en empresas que ocupen a menos de 100, en un periodo de 90 días.
Resumen: La actividad de preparación y suministro de comida que se realizaba en el Centro de Producción Alimentaria sito en la residencia de mayores de Alcolea y consistía en la elaboración de alimentos para su posterior suministro a sus clientes Novocare SCA y El Yate SCA, que tenía suscrito un contrato con el Grupo Empresarial Sostenible S.A. para el suministro de comidas a las residencias de mayores de Córdoba-Alcolea, Córdoba-Capital, Córdoba-La Carlota y Córdoba-Montoro. La actividad desarrollada por las actoras está bien incluida en el Convenio de Servicios de atención a las personas dependientes, cuyo artículo 1º que regula su ámbito funcional dispone que "El ámbito funcional de aplicación del presente convenio colectivo está constituido por las empresas y establecimientos que ejerzan su actividad en el sector de la atención a las personas dependientes y/o desarrollo de la promoción de la autonomía personal: residencias para personas mayores, centros de día, centros de noche, viviendas tuteladas, servicio de ayuda a domicilio y teleasistencia. Todo ello cualquiera que sea su denominación y con la única excepción de aquellas empresas cuya gestión y titularidad correspondan a la administración pública.".
Resumen: Puede extinguirse el contrato de trabajo por dimisión del trabajador, exigiendo tan sólo que medie el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. La jurisprudencia ha venido exigiendo que la manifestación de voluntad expresada por el trabajador sea terminante, clara, contundente y, que no ofrezca dudas sobre su intención de extinguir por su voluntad el contrato de trabajo, de causar baja voluntaria. Los dos testigos firmaron el mismo en prueba de que había sido entregado, haciendo constar que eran las 13:32 horas del 21/08/2023.También declara acreditado que en fecha reciente había finalizado proceso de IT, y que días antes había mandado mensajes a la empresa a través de la aplicación WhatsApp con la intención de llegar a un acuerdo para no incorporarse a su trabajo.
Resumen: El recurso de suplicación interpuesto por el Gobierno Vasco se dirige contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 1 de Vitoria, que declaró improcedente el despido de una trabajadora, quien había sido contratada a tiempo parcial para sustituir a otra persona que accedió a la jubilación parcial. La sentencia de instancia consideró que la extinción de la relación laboral, comunicada el 24 de mayo de 2024, era contraria a lo establecido en el Convenio colectivo, que garantiza la estabilidad en el empleo del relevista hasta la cobertura reglamentaria de la plaza, salvo que esta sea objeto de amortización. El Gobierno Vasco argumentó que la trabajadora fue contratada posteriormente y solicitó la modificación de los hechos probados, lo que fue desestimado por el TSJ al considerar que los hechos solicitados eran irrelevantes para el fallo. Además, el Gobierno Vasco alegó una incorrecta interpretación del Convenio colectivo, pero el TSJ ratificó la interpretación de la instancia, afirmando que el artículo 20 del Convenio impone una obligación de continuidad en el puesto de trabajo del relevista. El fallo concluye con la desestimación del recurso de suplicación interpuesto por el Gobierno Vasco, confirmando íntegramente la sentencia dictada en la instancia. Sin costas.
Resumen: La potestad sancionadora de la empresa se reconoce, además de en el artículo del Estatuto de los Trabajadores, en los artículos siguientes del Convenio colectivo de aplicación, el sectorial de Industrial del Metal del Principado de Asturias, al señalar que las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes,así como que corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.En consonancia con lo anterior, dispone que toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención en leve, grave y muy grave.Por su parte considera falta muy grave, en su letra B, las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.Por último, prevé para las faltas muy graves las sanciones de amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo de veinte a sesenta días y despido.
Resumen: El actor recurre en suplicación la sentencia de instancia que desestimó su demanda de despido y reclamación de cantidad, declarando la procedencia del despido disciplinario, ya que el trabajador no cumplió con su jornada laboral, registrándose en varias ocasiones su localización en su domicilio durante el horario laboral. La Sala de lo Social rechaza, primero la revisión fáctica interesada al no poder modificar el relato fáctico ya que la valoración de la prueba corresponde al juzgador de instancia y no se han presentado pruebas que justifiquen la alteración solicitada. Asimismo, se desestima el recurso tras rechazar las alegaciones sobre el incumplimiento del convenio colectivo, ya que no se plantearon en la instancia y no se ha acreditado la deuda por incentivos reclamada por el trabajador.
Resumen: La prioridad aplicativa del convenio de empresa no es extensible a los convenios de ámbito inferior. No se ha incurrido por la empresa demandada en discriminación de los trabajadores del hospital San Carlos, por cuanto no toda desigualdad de trato en la Ley supone una infracción del artículo 14 de la Constitución, sino que dicha infracción la produce sólo aquella desigualdad que introduce una diferencia entre situaciones que pueden considerarse iguales y que carece de una justificación objetiva y razonable , circunstancias que en el presente caso no concurren, por cuanto el referido centro de trabajo carece de convenio propio y su personal no puede verse afectado, por las razones expuestas, por otro convenio de ámbito inferior al de empresa.
Resumen: Se interpone un recurso de suplicación por la parte demandada contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 de Valladolid, que estimó parcialmente la demanda de la parte actora, reconociendo su derecho a la reducción de jornada por cuidado de menor en un horario de 10 a 15 horas, pero desestimando la pretensión de indemnización por daños y perjuicios. La parte demandada argumenta en su recurso que la actora no actuó de buena fe en la negociación previa y que la modificación solicitada no se ajusta a la normativa convencional aplicable. La Sala desestima el recurso, señalando que la actora había agotado la fase de negociación y que la empresa no había justificado su negativa a la ampliación de la jornada solicitada, que se enmarca dentro de su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar. Concluye que la empresa no puede condicionar la reducción de jornada a futuras necesidades organizativas no acreditadas y confirma el fallo de la sentencia de instancia.
