Resumen: La empresa debe proporcionar los medios de comunicación para el desarrollo de la actividad laboral de los trabajadores y regular su uso de forma acorde con los derechos de los trabajadores, incluido el de desconexión digital.Aunque AZVASE afirma que informó al personal para el uso estrictamente profesional del teléfono y de la aplicación de mensajería instaladas, ninguna prueba directa aportó sobre la utilización efectiva, ni siquiera por los mandos de la empresa (por ejemplo, registro de mensajes o de llamadas), el documento "Entrega y Reglamento de Uso Terminal de Fichaje" resulta insuficiente en este sentido y el resultado de las pruebas practicadas muestra que situación previa no se ha modificado, ni la demandada ha realizado acciones materiales para propiciar el cambio.Los riesgos a la intimidad de los trabajadores o la conexión digital fuera de la jornada laboral o en otras condiciones que resulten contrarias al derecho a la desconexión digital no se producen en el caso presente y ante las sustanciales diferencias entre los presupuestos de la demanda y los hechos acreditados, la pretensión debe desestimarse.Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales .
Resumen: Se denuncia por la recurrente infracción de la jurisprudencia en la materia, en concreto la doctrina legal contenida en las Sentencias de la Sala de lo Social del TS de 13 de octubre de 2021 y la 126/2023 de 9 de febrero, que se refieren a supuestos bien distintos en que los accidentes tienen lugar en el descanso del 20 minutos en el caso de la primera de las sentencias citadas y en el de media hora para el bocadillo en la 126/2023. Las lesiones causantes de la incapacidad temporal las padeció la trabajadora en un accidente de tráfico fuera del lugar y jornada de trabajo y sin que fuera con ocasión del mismo. Así, los hechos ocurrieron en la carretera, esto es, fuera del lugar de trabajo, lo que ya resulta suficiente para inaplicar la presunción del apartado 3 del art. 156 de la LGSS. Tampoco los hechos constituyeron un accidente "in itinere" de los previstos por el apartado 2-a) del art. 156, puesto que la trabajadora, tras salir del trabajo y tomar algo, se dirigió bastante después al domicilio, luego tampoco es encuadrable el hecho en el apartado 1 del art. 156 pues las lesiones no se produjeron con ocasión o consecuencia del trabajo. La consideración del descanso en la jornada como tiempo de trabajo por el convenio colectivo lo es a efectos laborales pero no de Seguridad Social y de 6 a 10 de la noche no es descanso a estos efectos.
Resumen: La sentencia se descarta la existencia de retraso o demora en el abono del salario ni cantidades pendientes de pago, ya que rechazadas las horas extraordinarias, también se constata que las pagas extras que se reclaman se abonan prorrateadas en las nóminas no habiéndose mostrado ninguna objeción o disconformidad sobre su cuantía ni que sea una práctica incorrecta, no permitida por el Convenio. En consecuencia no concurren los parámetros y presupuestos que incardina la extinción de la relación laboral por incumplimiento empresarial. No es posible apreciar la existencia de grupo de empresas laboral con la extensión de responsabilidad solidaria, no puede ser acogido ni examinado en cuanto constituye una cuestión novedosa, no introducida en el debate en el momento oportuno y hábil, ya que eran aspectos conocidos cuando se formula demanda y se celebra el juicio.Y aunque la empresa no llevaba un registro horario como tal, se han articulado medios de prueba que permiten afirmar la inexistencia de horas extraordinarias, que en sede de recurso, inalterada la constancia fáctica, no son susceptibles de ser considerados manipulados, en cuanto la versión que expone no es más que una elucubración huérfana de probanza.
Resumen: El mero hecho de que la empresa haya decidido modificar su horario laboral, según sostiene como consecuencia de la actuación de la inspección de trabajo, que provocó la necesaria acomodación de los horarios de los trabajadores a la normativa legal y convencional, al ser la jornada laboral del actor excesiva, no se puede considerar legalmente atentatorio contra la dignidad del trabajador; si así fuera, hubiera acordado expresamente que toda modificación sustancial de condiciones de trabajo, tanto en materia de horario como en cualquier otra, implicaba la posibilidad de extinguir la relación laboral, y, si no lo ha hecho, es porque no ha querido establecerlo así. De modo que no cabe la equiparación automática entre acto empresarial carente de fundamento legal con acto lesivo de la dignidad del trabajador,si el trabajador quería extinguir su relación laboral, lo que procedía en este caso, dadas las circunstancias concurrentes, era pedir la extinción al amparo del art. 41.3 ET.
Resumen: La resolución examinada resuelve sobre la reclamación de cantidad efectuada por un grupo de trabajadores municipales adscritos a los Grupos de Emergencias Supramunicipales (GES), que reclaman como horas extras los excesos de jornada realizados durante el periodo de referencia. La Sala considera que el exceso horario reclamado queda compensado por la percepción del complemento específico, que reciben por razón de la especial dedicación y características diferenciadoras de este grupo, en concreto por su distribución horaria y su disponibilidad. Recuerda que la creación los (GES) se articuló a través de un Convenio de Colaboración suscrito entre la Xunta, Federación Galega de Municipios e Provincias-FEGAMP- y las Diputaciones provinciales y que es el propio Convenio de Colaboración es el que marca, de inicio la jornada especial de estos grupos , regulando su derecho al descanso y su retribución . Por lo que la percepción del complemento especifico cuya configuración si tiene encaje en el convenio colectivo aplicable, compensa los
posibles excesos horarios que pudieran resultar del desempeño de dichas funciones. Confirma la sentencia de instancia que desestimo la demanda de cantidad.
Resumen: En los autos, no consta que acreditada la situación de conflictividad alegada por la parte demandante, y es que tan solo consta unida a las actuaciones las manifestaciones vertidas por el demandante mediante sucesivas comunicaciones a la empresa demandada aludiendo a reclamaciones, conflictos con otra trabajadora pero sin que se haya practicado por la parte demandante prueba que permita verificar la realidad de dicha conflictividad, ya sea a través de testigos o a través de cualquier otro medio de prueba, por lo que tan solo constan las manifestaciones formuladas por la parte demandante sin que sea posible sostener que la decisión empresarial discrimina al trabajador por haber modificado su centro de trabajo con relación a la otra trabajadora respecto de la que manifiesta que existe un conflicto, máxime, si como se analizará a continuación, la decisión empresarial entra dentro del poder de dirección del empresario y no constituye una movilidad geográfica.
Resumen: La falta de expresión y establecimiento de hechos necesarios para poder resolver de forma adecuada la resolución controvertida, resulta ser del todo punto inadmisible en cuanto la sentencia de instancia, en el tercer fundamento jurídico, con indudable valor fáctico, entiende acreditado un exceso de jornada de 54 horas tipo A y 215 tipo B), además de exponer que es a la empresa a la que correspondía registrar la jornada de los trabajadores y que a falta de la implantación de un sistema de fichajes acude a los partes de trabajo, donde se detallan los días y horas trabajadas, horas normales, extras, en sábados, festivos y horas de viaje, cuando, además, los partes también aparecen firmados por los clientes de la demandada.El derecho del justiciable a conocer las razones de las decisiones judiciales, y debe tutelarse, por tanto, el enlace de las mismas con la Ley y el sistema general de las fuentes que son aplicación
Resumen: El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación ordinaria interpuesto por Grupo Itevelesa SLU contra la sentencia del TSJ de Castilla y León que rechazó la demanda de la empresa solicitando que se declarara ilegal una huelga convocada por su Comité Intercentros. La empresa alegaba que la huelga se basaba exclusivamente en el despido disciplinario de un trabajador y, por tanto, debía considerarse de solidaridad y, como tal, ilegal. Sin embargo, el Tribunal Supremo confirma que la huelga estaba motivada por un conjunto de reivindicaciones laborales de interés colectivo, incluyendo condiciones de trabajo, ritmo de inspección, cobertura de bajas y traslados, y que el despido fue solo el detonante dentro de un contexto de conflicto. Además, considera correcta la valoración de la prueba efectuada por el tribunal de instancia y rechaza que fuera necesario un nuevo intento de mediación para la segunda fase de la huelga al tratarse de un conflicto único. En consecuencia, la sentencia recurrida es confirmada sin imposición de costas.
Resumen: Determinar si debe computarse como cotizado el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo en ERTE covid por fuerza mayor, a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. La trabajadora fue incluida en un ERTE por fuerza mayor, permaneciendo en esa situación hasta el 9/08/2021, que se extinguió la relación laboral. La Sala IV reitera doctrina que señala no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que no computa como cotizado para nueva prestación el periodo que se perciben prestaciones por suspensión, en aplicación del art 269.2 LGSS. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo covid. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo, establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación. Aplica STS de pleno 980/2023, de 16 de noviembre (rcud 5326/2022) y rcud. 606/23, 5659/22, 4839/22, 695/23, 3419/23, 5553/23
Resumen: Determinar si debe computarse como cotizado el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo en ERTE covid por fuerza mayor, a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. La trabajadora fue incluida en un ERTE por fuerza mayor, permaneciendo en esa situación hasta el 22/1/2022, que se extinguió la relación laboral. La Sala IV reitera doctrina que señala no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que no computa como cotizado para nueva prestación el periodo que se perciben prestaciones por suspensión, en aplicación del art 269.2 LGSS. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo covid. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo, establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación. Aplica STS de pleno 980/2023, de 16 de noviembre (rcud 5326/2022) y rcud. 606/23, 5659/22, 4839/22, 695/23, 3419/23, 5553/23.
