Resumen: La sentencia de un juzgado de lo social había declarado improcedente el despido de un trabajador camarero de barco. Los hechos probados indican que el trabajador, que había estado embarcado y había recibido un requerimiento para reincorporarse a su puesto, no lo hizo alegando que no se encontraba en España. La empresa, tras no recibir respuesta a sus comunicaciones, procedió a despedir al trabajador por desobediencia. El JS consideró que el despido era improcedente, pero en el recurso de suplicación entablado por la empresa, se argumentó que la negativa del trabajador a reincorporarse era injustificada, dado que no existía certeza sobre sus días de vacaciones ni un calendario pactado. El TSJ concluyó que el trabajador debía haber acatado la orden de embarque y que su negativa constituía una falta muy grave, lo que justificaba el despido. Por lo tanto, se desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y se estima el recurso de la empresa, revocando la sentencia anterior y desestimando la demanda. El fallo concluye con la desestimación del recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y la estimación del recurso de la empresa, revocando la resolución impugnada.la sentencia de un juzgado de lo social que había declarado improcedente el despido de un trabajador. Los hechos probados indican que el trabajador, que había estado embarcado y había recibido un requerimiento para reincorporarse a su puesto, no lo hizo alegando que no se encontraba en España. La empresa, tras no recibir respuesta a sus comunicaciones, procedió a despedir al trabajador por desobediencia. El JS consideró que el despido era improcedente, pero en el recurso de suplicación, se argumentó que la negativa del trabajador a reincorporarse era injustificada, dado que no existía certeza sobre sus días de vacaciones ni un calendario pactado. El tribunal concluyó que el trabajador debía haber acatado la orden de embarque y que su negativa constituía una falta muy grave, lo que justificaba el despido. Por lo tanto, se desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y se estima el recurso de la empresa, revocando la sentencia anterior y desestimando la demanda. El fallo concluye con la desestimación del recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y la estimación del recurso de la empresa, revocando la resolución impugnada.
Resumen: Anulación del calendario laboral. No procede anular el calendario porque el Convenio Colectivo del Sector de Transporte de Pasajeros de la CAM en Vehículo de Turismo Mediante Arrendamiento con Licencia VTC no regula la elaboración del calendario, rigiendo el art. 34.6 ET, que atribuye a la empresa su confección anual sin obligación de acordarlo con la RLT, habiendo la empresa, aun sin exigencia legal, remitido el borrador el 17-01-24 para análisis y valoración -concedió una semana- y UGT propuso cambios el 24-01 y el calendario se hizo definitivo el 31-01, careciendo de amparo normativo alegar falta de tiempo.
Lesión del derecho de los empleados al disfrute de los días de libranza y festivos. Se indica que el art. 38 ET y el art. 21 del Convenio prevén el mínimo legal, la fijación por acuerdo y, en su defecto, decisión judicial, su fijación en el calendario en cada empresa, preaviso de 2 meses y planificación atendiendo a las necesidades del servicio, con mera comunicación a la RLT antes del 31-01, no acreditándose que el calendario aprobado haya restringido materialmente el derecho a vacaciones o libranzas.
Resumen: La Sala indica que los convenios colectivos, por su naturaleza mixta, deben interpretarse conforme a las reglas de hermenéutica de normas y contratos -arts. 3 y 1281 y ss Código Civil-, atendiendo en primer lugar al sentido literal de sus cláusulas, así como a la interpretación sistemática y finalista, indicando la actual jurisprudencia del TS que la Sala debe verificar si la exégesis de instancia se ajusta a dichos cánones y en el presente caso el art. 29.3 del XVIII Convenio de consultoría tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública cuando menciona el incremento del 75 % se refiere expresamente al descanso compensatorio, no a la retribución en metálico, porque el convenio no regula el valor económico de las horas no compensadas con descanso y en tal ausencia, procede acudir al art. 35 ET, que impone su abono como hora ordinaria, salvo pacto en contrario y en este caso como el el salario anual de la trabajadora asciende a 30.600 €, el valor de la hora ordinaria se calcula en 17 €, que será el importe mínimo de cada hora extraordinaria, rechazando que proceda el recargo del 75 % solicitado.
Resumen: La entidad del cambio horario , no mostrándose que fuera un horario fijo sino sometido a fluctuaciones, en el concreto supuesto no puede considerarse que constituya una modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo, sino una modificación no esencial, expresado en sus propios términos y, estas que se enmarcan en el ius variandiy facultades propias ejercitadas por la empresa, para adaptar el servicio de limpieza concertado a las exigencias organizativas y productivas, atendiendo a las necesidades del cliente. Tiempo de trabajo es todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales y, como concluye la sentencia recurrida, de acuerdo con dicho concepto la minoración de los traslados antedichos y de los tramos improductivos y de solapamiento no puede calificarse en ningún caso de incremento de jornada ni de prolongación en su duración.
Resumen: El trabajador debe recibir durante los permisos retribuidos, la equivalente a la que percibiría habitualmente si estuviera trabajando, incluyendo complementos y pluses devengados, en favor de no disuadir ese derecho a las vacaciones y por tanto, incluir en sus retribuciones el discutido plus de nocturnidad que no viene abonando la empresa, siempre que sea un plus regular y no extraordinario del trabajador. El mismo régimen y consideración habrá que darles a los permisos retribuidos.El mantenimiento durante las vacaciones de la retribución "ordinaria", "ordinaria media", "normal", "comparable a los periodos de trabajo", con "condiciones económicas comparables", y sin que se deba realizar al respecto una interpretación "restrictiva".
Resumen: La trabajadora, con categoría de limpiadora, tras alcanzar un acuerdo transaccional homologado judicialmente con su empleadora, en el que se reconoció una relación laboral indefinida a tiempo parcial y se estableció el compromiso empresarial de informarla sobre vacantes a jornada completa o superior para que pudiera solicitar la conversión voluntaria de su contrato, solicitó la ejecución del acuerdo alegando incumplimiento empresarial por falta de información de las vacantes. El juzgado de instancia desestimó la ejecución tras valorar que la empresa no podía ofertar plazas ocupadas por personal indefinido y que el único incumplimiento parcial detectado no justificaba la ejecución total. La trabajadora recurrió en suplicación alegando vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, argumentando que la negativa a suscribir un pacto de horas complementarias no podía limitar su derecho a la información sobre vacantes. La Sala de lo Social desestimó el recurso tras confirmar que no se podía examinar la cuestión de las horas complementarias por ser una cuestión nueva que no fue planteada en la instancia, y que no existió vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva. Respecto al cumplimiento del compromiso de informar, el tribunal valoró la prueba y concluyó que las vacantes señaladas no eran efectivamente ofertables por estar ocupadas por personal indefinido o no corresponder a la misma categoría profesional, y que no se acreditaron otras vacantes, por lo que no se acreditó incumplimiento del acuerdo homologado.
Resumen: Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La fijación inicial del horario de trabajo se atribuye en principio al poder de dirección del empresario, ello ha de entenderse sin perjuicio de lo dispuesto en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La empresa no niega la realización de jornadas de trabajo por encima de las nueve horas diarias, sosteniendo la compensación con descanso, si bien no se acredita la existencia de pacto con el trabajador para la compensación de las mismas, por lo que no existiendo pacto la empresa viene obligada al abono de las mismas y determinan el devengo de derecho al cobro de las horas extraordinarias.
Resumen: El sindicato demandante solicita la declaración del carácter voluntario de la adscripción de los trabajadores al servicio de guardia, no pudiendo ser obligados a asumir la misma si no lo han aceptado así previamente en contrato de trabajo, adenda al mismo o pacto individual. La sentencia del Juzgado de lo Social estima la demanda. La Sala, al analizar el recurso de suplicación de la empresa demandada, concluye que la falta de referencia alguna a la realización de guardias en los contratos y en el convenio colectivo de aplicación, impiden obligar a los trabajadores a su realización, con lo que confirma la sentencia recurrida.
Resumen: La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1 a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión sin perjuicio de las medidas que de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52 c) puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.Para estas novaciones contractuales, es necesario el consentimiento del trabajador bajo sanción de nulidad de la decisión empresarial. Negándose el trabajador a la novación, la empresa no puede reducir la jornada a través de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo siendo posible, por el contrario, acudir a la extinción del contrato por causas objetivas
Resumen: La disminución proporcional del salario en función de la jornada solo es posible en los complementos que vengan vinculados a la duración de esa jornada. Reitera doctrina establecida, entre otras, en STS 1028/2024, de 17/06/2024 (Rcud. 851/2022)
