Resumen: Nuevamente se plantea si debe o no considerarse cotizado el periodo durante el que se percibió prestación por desempleo ERTE COVID por fuerza mayor para percibir una nueva prestación por desempleo. La Sala IV da una respuesta negativa, reiterando que no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que el periodo por desempleo por causa de un ERTE-COVID no se puede considerar como periodo de ocupación cotizada a efectos del reconocimiento de un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo. Señala en interpretación del art. 269 LGSS que no pueden tenerse en cuenta cotizaciones ya computadas para el reconocimiento de un derecho anterior ni computar las del SEPE o empresa durante el tiempo de abono de la prestación. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo COVID. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación
Resumen: En el caso, el Sindicato actor reclama el derecho de los trabajadores de una residencia de 3ª edad expuestos a riesgos biológicos a disponer de tiempo dentro de su jornada laboral para el aseo personal, tal y como se establece en el Real Decreto 664/1997. El fallo del Tribunal Supremo, en la sentencia apuntada, reiterando doctrina respecto a la aplicación del artículo 7.2 del RD 664/1997 que prevé 10 minutos para el aseo personal antes de la comida y otros 10 minutos antes de finalizar la jornada laboral para los trabajadores expuestos a agentes biológicos, señala que en las actividades expuestas a agentes biológicos que se desempeñan con la posibilidad (u obligación) de adoptar medidas de aseo personal tantas veces como sea necesario carece de sentido realizar una aplicación literal de la pausa de diez minutos prevista por el artículo 7.2 del Real Decreto 664/1997. Por lo tanto, limita el derecho en el caso de los trabajadores con jornada continuada, concluyendo que no es necesario conceder tiempo adicional para asearse antes de la pausa intrajornada de 20 minutos, ya que el protocolo de la empresa exige un lavado higiénico constante durante el trabajo.
Resumen: Declara injustificado el descuento practicado por la empresa demandada en liquidación de haberes abonada a sus trabajadores en junio de 2024 bajo el concepto "descuento vacaciones mosdisfrutadas", y condena a tal empresa al abono de las cantidades descontadas en tal concepto, con el interés por mora del 10%.Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.Lo que en ningún caso puede pretender es descontar a tales trabajadores el salario correspondiente a tales jornadas en las que, si bien es cierto que no prestaron servicios, tal falta de prestación no fue imputable a su voluntad.Se establece únicamente un mínimo de derecho necesario, sin que nada impida que el mismo pueda ser incrementado, bien por pacto entre empresario y trabajadores, o bien por reconocimiento unilateral, expreso o tácito del mismo.
Resumen: La demandante disfrutaba de una reducción de jornada por cuidado de menor que fue disminuyendo de forma progresiva hasta quedar en el 50% de la jornada. Posteriormente solicitó la prestación por cuidado de menor enfermo, que conlleva su propia reducción de jornada del 99,99% y reclamó el subsidio, que le fue reconocido por la mutua con una base reguladora del 34,87€/día. La actora considera que la base reguladora ha de ser de 77,91€/día, al sostener que el cálculo se ha de realizar sobre la base de la jornada completa. El INSS defiende que se ha de calcular sobre la base de la jornada reducida. La trabajadora interpone demanda. El JS desestima su pretensión. El TSJ confirma la sentencia. Por la Sala IV se aprecia incumplimiento de los requisitos formales en el escrito de interposición del recurso de casación para la unificación de doctrina, en particular falta de relación precisa y circunstanciada de la contradicción, lo que lleva a la desestimación del recurso interpuesto.
Resumen: Como la reclamación económica efectuada en la demanda por el trabajo realizado en sábados se basaba en el ahorro que esa medida había supuesto para la empresa, y en el apartado de hechos probados no consta referencia alguna a ese hipotético ahorro, debe desestimarse la petición de indemnización formulada por este concepto. El artículo 25 del convenio colectivo, bajo el epígrafe 'descanso dominical y festivos', decía así: 'El descanso se realizará en domingo y otro día rotativo según cuadrantes que se adjuntan. A partir del 1 de enero de 2012, se implantará el descanso en sábados y domingos. Este sistema se aplicará a todo el personal salvo los trabajadores contratados a tiempo parcial para dichos días; el personal contratado para las playas del 15 de mayo al 30 de septiembre, que lo harán los miércoles. Los que presenten sus servicios en jornada nocturna descansarán la madrugada del citado día. Cuando coincida un festivo no trabajado con un descanso de los generados mediante el sistema de rotación, se compensará con otro día de descanso. Los festivos serán voluntarios a partir de la firma del convenio. La no asistencia conllevará que no se abone el plus festivo, salvo que coincida con el descanso generado mediante el sistema de rotación.
Resumen: Es necesario delimitar lo que constituye acoso y lo que son las tensiones ordinarias que subyacen en toda comunidad de personas, de las que no puede decirse que se encuentre exenta el entorno labora .Es cierto que la empresa, tras el correo electrónico que dirigiera la trabajadora al responsable en el que denunciaba determinadas quejas, debió llevar a cabo acciones de esclarecimiento de los hechos puestos en su conocimiento para determinar una posible situación de acoso laboral. Y es indiscutible que dicha omisión pudiera ser constitutiva de infracción laboral. Ahora bien, dicha infracción, por sí sola considerada y sin otros indicios unívocos de los que apreciar la conducta de hostigamiento, no cubre las exigencias antes analizadas para calificar la conducta empresarial de acoso laboral. Se trataría de una infracción aislada y única, pero no sistemática por parte de la empresa para desestabilizar a la trabajadora que, si bien pudiera ser merecedora de reproche, no denota aquella finalidad.Respecto de la ejecución de sus trabajos no en binomio con otros compañeros, resulta que no en todos los departamentos del centro de trabajo se trabaja en régimen de binomio, sin que consten quejas o manifestaciones de la demandante por su asignación al departamento de jardínería.En relación a su valoración desfavorable, tampoco consta disconformidad al respecto por la demandante, constando en el informe las razones de dicha evaluación, todos ellos sustentadas en motivos laborales.
Resumen: Los daños y perjuicios reclamados, pesaba sobre el actor la carga de acreditar -ex artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (44) - la efectiva y real causación de los mismos por la demandada, siendo la prueba al efecto propuesta inexistente a tal efecto. Más aún, consta probado que cada anualidad los actores disfrutaron de sus vacaciones anuales en dos períodos, conforme a los cuadrantes al efecto acordados en la empresa, sin formular la más mínima objeción frente a tal proceder, sin aportar junto a ello el más mínimo dato o indicio del que siquiera inferir que de dicho proceder se le hubiese podido ocasionar -ni en un plano puramente hipotético- perjuicio alguno. Resolviendo la problemática planteada en relación a si el derecho reclamado al devengo del plus de festivos deriva no de su efectiva realización y/o solicitud sino de un incumplimiento empresarial que privó a los trabajadores de la posibilidad de trabajar tales días, como parece aquí sostener el demandante. La inadecuación de procedimiento y caducidad de la acción, evidente nos resulta que dicho motivo de impugnación habrá de ser rechazado, cuando la sentencia no se pronuncia sobre dicho extremo por no haber sido siquiera invocado por la parte demandada en el curso de los autos
Resumen: La Audiencia Nacional estima la demandada interpuestas por la Confederación Intersindical Galega (CIG) contra la empresa Abanca Corporación Bancaria SA (ABANCA) al considerar que es nula la cláusula que introduce la empresa en los contratos de trabajo por la que se le reconoce la capacidad de variar la jornada por razones organizativas con el único límite de la duración máxima prevista en el convenio y disposiciones legales pues poría contrvenir lo dispuesto en el art. 41 del ET.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido disciplinario , habiéndose acumulado demanda de extinción de la relación laboral a instancia de la trabajadora por vulneración de derechos fundamentales. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se desestima. La Sala desestima los motivos de revisión de hechos probados. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica, considera la sala, compartiendo el criterio de instancia que concurre causa que justifica el despido de la trabajadora y es que se declara probado que la trabajadora no acudió al trabajo durante diez días consecutivos sin que justificara tales ausencias. Contesta también la sala a las alegaciones realizadas por la recurrente que el contenido de la carta de despido le causa indefensión por no concretar los hechos. Desestima esta alegación la sala dado que en la carta de despido se especifican los días que la trabajadora no acudió a su trabajo , señalando también que no es de aplicación la teoría gradualista teniendo en cuenta el comportamiento de la actora que supone una transgresión de la buena fe contractual siendo el incumplimiento grave y culpable que justifica la sanción impuesta. Razona también la sala que no se ha aportado indicios alguno de la vulneración de los derechos fundamentales alegado como infringidos.
Resumen: Reconocido parcialmente en la instancia el derecho al percibo de las retribuciones de la categoría de conductor de servicios generales de la Diputación General de Aragón (DGA), pero solo en los meses en que hubiera existido algún día con especial disponibilidad, recurre el actor en suplicación. La Sala de lo Social tras examinar el art. 62.2 del VII convenio para el personal laboral de la Administración de la CC.AA. de Aragón y su interpretación por STS de 17/12/17 (rec. 601/16) en el que se fija el horario en que el conductor debe realizar su jornada, comprendido entre las 7,30 y las 18,30 horas (39.5 semanales en cómputo mensual), desestima el recurso pues si bien cumple un requisito, al acreditar la prestación de servicios para todos los departamentos de la DGA, no demuestra su especial dedicación para esa actividad ni que el tiempo dedicado a su actividad laboral haya excedido de las 39,5 horas que tiene asignadas semanalmente, computadas en módulo mensual. Siendo Oficial 1ª conductor no tiene asignada especial disponibilidad horaria y no puede ser requerido para prestar servicios fuera de su jornada o de las horas de presencia.
